Beehive


Zsezseg, pezseg, nyüzsög a többezres sokaság, duruzsol, bolydul, zendül a méhkas. Céltalan összevisszaság – kívülről. Belülről – rend és rendszer. Látszólag csupán vidám család – építkezik, fiakat nevel, szorgoskodik, sokasodik, gazdagodik, otthont ad, biztonságot nyújt. Ugyanakkor termelékeny nagyvállalat is – hasznot hajt önmagának, a gazdának, a mézevőnek, a gyertyaöntőnek, fűnek, fának, erdőnek, mezőnek. A mézelő méhek társadalma virágokat poroz, mézet termel, tapasztalatot és életet örökít: jövőt épít. Gyarapodik és gyarapít – életének minden mozzanatával kincset terem. Természetes fejlődése érdekében a kellő pillanatban megújítja önmagát, hogy tehesse, amire hivatott. A méhkaptár klasszikus értékteremtő szervezet. Mi, a 12 éven keresztül P&S Társaságként ismert csapat – túl egy nagyszerű „rajzáson” – BEEHIVE-ként megújulva régi értékeinket megerősítve, azokat újakkal kiegészítve folytatjuk tevékenységünket. Hivatásunknak tartjuk, hogy úgy támogassuk a szervezeteket saját céljaik elérésében, hogy közben mind a cég, mind a cégben dolgozó egyének saját útjukat járva, önmagukkal, egymással és a környezetükkel harmóniában éljenek és fejlődjenek. Hiszünk abban, hogy tevékenységünk jövőformáló szerepet tölt be a társadalomban. A legfontosabb értékek számunkra: az élet, az ember, a béke. Úgy gondoljuk, mindenkinek személyes felelőssége, hogy társadalmi és természeti szűkebb és tágabb környezetét úgy óvja és alakítsa, hogy az a jelenben és a jövőben is alkalmas legyen az emberhez méltó életre. Magánéletünk és munkánk során is ennek szellemében tevékenykedünk.

A szervezetekkel közös munkánkban az előbbi alapértékeken kívül a következőket képviseljük és közvetítjük:

A szervezeti önismeret, az egyéni önismeret, a közös nyelv – közös kultúra kialakítása, az egyének és csoportok különbözőségének, mint erőforrásnak a kiaknázása segít abban, hogy a szervezet a változást és az azzal járó konfliktusokat az élet és a fejlődés természetes velejárójának fogja fel, és mindez az energiaveszteséget okozó stressz helyett alkotó lendületet adjon.
Egy cég úgy lehet sikeres, ha teret ad a munkatársak szakmai és emberi kiteljesedésének. Meggyőződésünk, hogy az emberek egyéni céljai és a szervezeti célok közötti összhang megteremthető, és ezáltal a szervezet biztonságos és motiváló környezetet teremthet tagjai számára.

Önmagunkkal szemben támasztott legfontosabb erkölcsi és szakmai követelményeink:

Etikusság

A szervezetekkel való együttműködésünk alapja a kölcsönös bizalom. Nyílt kommunikációra törekszünk, ami őszinte problémafeltárást tesz lehetővé, hiteles képet nyújt a szervezet állapotáról. A szervezetek és az egyének iránt felelősséget érzünk, a róluk szóló információkkal etikusan bánunk. Megbízóink valódi igényeit tartjuk szem előtt, hogy munkánk valódi hasznot jelentsen számukra.

Megbízhatóság

Törekszünk a szervezetekkel való hosszú távú és széles körű kapcsolat kialakítására. Így tudunk a változások kezeléséhez és az emberi erőforrások mozgósításához szakmailag megalapozott, hathatós támogatást nyújtani.
A velünk együttműködő szervezetek munkatársait hozzásegítjük ahhoz, hogy a kész megoldások átvétele helyett kialakítsák a saját problémáikra a saját válaszaikat, hogy az őket érintő ismétlődő változásokhoz mindenkor rugalmasan tudjanak alkalmazkodni.

Szakmai igényesség

Körültekintő helyzetelemzés után a szervezet igényei alapján tervezzük meg a beavatkozás mikéntjét.
Az adott szervezetre, csoportra, egyénre és az aktuális célokra illetve problémákra szabott programmal biztosítjuk a beavatkozás eredményességét.
A megvalósításban mindenkor az adott témában és módszerben jártas és gyakorlott munkatársaink vesznek részt tudásuk legjavát nyújtva.
Az értékelés fázisában személyesen és visszajelzések által egyaránt meggyőződünk a munka kezdetén megfogalmazott célok eléréséről.

Magas színvonal

Minden munkánk után részletesen elemezzük és értékeljük tevékenységünket, a tanulságokat a következő munkáinkban hasznosítjuk.
A külső és belső visszajelzésekre nemcsak nyitottak vagyunk, hanem azokat kérjük, feldolgozzuk, a tanulságait beépítjük.
Csak olyan munkát vállalunk el, amit magas színvonalon, tisztességgel el tudunk végezni.
Munkáink legnagyobb része saját fejlesztés, a nemzetközi és hazai gyakorlatból átvett elemeket minden esetben úgy adaptáljuk, hogy azok ügyfeleink saját környezetében értékes tapasztalatot/tudást nyújtsanak.
Saját továbbképzésünkre nagy súlyt fektetünk, szellemi, lelki és fizikai kondíciónk megőrzését munkánk alapfeltételének tekintjük.

Tevékenységünk

Szervezetfejlesztés (Organisation Development)

A személyközpontú, magatartástudományi alapú szervezetfejlesztés a teljes szervezetre, vagy annak egy szervezeti egységére irányul. Annak érdekében végezzük, hogy a szervezet teljesíteni tudja vállalt feladatát – az ügyfelek, a munkatársak és a tulajdonosok egyöntetű megelégedésére. Szemléletünkben a szervezetfejlesztés komplex és helyzet-specifikus folyamat, melynek nyomán a szervezetek életképesebbé válnak: érzékelik a környezetükben zajló folyamatokat, adekvátan reagálnak a változásokra, felismerik a kényszereket és az esélyeket, kiaknázzák a lehetőségeiket, önismeretre tesznek szert, és ez által döntési és cselekvési szabadságuk sokszorosára nő. Munkánkban a partnerünkkel közös célok vezérelnek bennünket, közösen viseljük a felelősséget, és együtt örülünk a sikereknek.

Tevékenységünk területei

Munkánk célja, hogy a szervezetek belső munkatársaival szorosan együttműködve támogassuk őket abban, hogy elérjék szervezeti céljaikat, illetve hogy megtalálják az ideális megoldást a szervezet aktuális problémáira. Ehhez a következő területeken talál bennünk partnert egy megbízó:

1. Szervezeti helyzetfeltárás (diagnózis)

A szervezetfejlesztési folyamatok magától értetődő első lépése a helyzetfeltárás. Nehéz lenne bármilyen célt, irányt, akciót megfogalmazni a jelen megértése nélkül. Az aktuális helyzet ismerete elengedhetetlen a jövőbeli kívánt állapothoz vezető út meghatározásában, a változás irányának kijelölésében.
A diagnózis már önmagában erőteljes beavatkozás, hiszen amire irányul, az az érdeklődés középpontjába kerül a szervezetben: fontosabbá válik, jobban odafigyelnek rá, befolyásolja az érintettek viselkedését, gyakran előhívja a változtatás igényét.
Diagnózis készítésekor az alábbi technikákat és kombinációikat alkalmazzuk:

2. Külső-belső elégedettségi felmérés

A diagnosztikus célok egyik gyakran választott fajtája az elégedettség felmérése. Mérhetjük a munkatársak elégedettségét (belső elégedettség-kutatás), illetve a szervezettel valamilyen viszonyban állók (pl. beszállítók, alvállalkozók, ügyfelek, partnerek, részvényesek, családtagok, földrajzi szomszédok, környezetvédők, stb.) elégedettségét a szervezet működésével (ún. stakeholder kutatás).
A felmérés során kvalitatív módszerek (egyéni és csoportos interjú technikák) segítségével, az ügyféllel közösen fejlesztjük ki a testre szabott kvantitatív mérőeszközt (kérdőív), amellyel statisztikailag hitelesített eloszlásokat és alátámasztható összefüggéseket mutathatunk ki. Megismerhetjük például a szervezetben tapasztalt legjobb és leggyengébb elégedettségi dimenziókat, ezek fontosságát, a mögöttük rejlő okokat, illetve a vélemények megoszlását például szervezeti egység vagy beosztás szerint.
A kvantitatív adatok ismeretében igény szerint fejlesztési, beavatkozási tervet készítünk, illetve további kutatási, elemzési módszerekkel az adatok mélyebb rétegeit, a válaszadók attitűdjei mögött húzódó magyarázatokat is feltárjuk.

3. Műhelymunkák moderálása

Egy szervezet életében gyakran adódnak olyan helyzetek, amikor feladatmegoldó csoportok hosszabb-rövidebb együttgondolkodása hozhat használható eredményt. Ezekre a műhelymunkákra (workshopokra) gyakran érdemes meghívni külső tanácsadót, aki vagy csak moderátorként, vagy kettős szerepben – moderátorként és szakértőként – vesz részt a munkában.
Ha a tanácsadó szakértője is a témának, mint semleges személy és külső szem is hasznára lehet a folyamatnak, hiszen más nézőpontja és függetlensége révén ötleteit nem gátolja semmiféle szokásrend vagy előítélet. Az ő gondolkodásmódja elősegíti a többi csoporttag gondolatainak felszabadítását is, inspirálhatja kreativitásukat.
Moderátorként a program technikai lebonyolításán túl azzal tudja eredményességüket fokozni, hogy a feladatmegoldás és a csoportfolyamat aktuális fázisainak megfelelő módszerekkel és technikákkal mederben tartja a gondolkodást, összehangolja a tagok illetve kiscsoportok működését, átsegíti a csoportot a meddő vitákon és időszakokon.
Külső moderátorként vagy tanácsadóként például az alábbi témákban nyújtunk segítséget:

4. Készségfejlesztő tréningek

A szervezetfejlesztési beavatkozások gyakori formája a tréning: csoportban zajló tapasztalati tanulás. A tréningek céljai és témái rendkívül változatosak, a műfaj igen rugalmas, sokszínű felhasználásra ad lehetőséget. A konkrét tréningek előkészítésekor a cég és a célcsoport igényeit szem előtt tartva alakítjuk ki a tematikát és az arányokat, úgy választjuk meg a módszereket, hogy a résztvevők a hétköznapi gyakorlatukba könnyen átültethető tapasztalatokkal és tudással gazdagodjanak.
A tréningek sikere a trénerek és a résztvevők együttműködésében rejlik. Mi a szaktudásunkkal, kipróbált módszereinkkel, tapasztalatainkkal, saját személyiségünkkel járulunk hozzá, emellett tudatosítjuk a résztvevőkben, hogy a sikerhez az ő személyes hozzájárulásukra is szükség van: annál hasznosabb lesz a tréning számukra, minél nagyobb az elkötelezettségük saját fejlődésük iránt, és minél nagyobb aktivitással vesznek részt a közös munkában.

Gyakori témák:

Referenciáink

Néhány további referencia-cég az 1992. óta végzett tanácsadói munkáinkból:

Tagjai vagyunk a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társaságának (SZMT), melynek szakmai és közösségi munkájában jelentős szerepet vállalunk, valamint a Magyar Tranzakcióanalitikus Egyesületnek (HATA) és a VTMSZ CMC szekciójának.

Cégünk vezető tanácsadói, egyben tulajdonosai:

P. Sütöri Judit
tréner – tanácsadó
Paskuj Iván
tréner-tanácsadó

Elérhetőség: 1025 Bp. Szemlőhegy u. 27a / +36 30 210 3963 / ivan.paskuj@gmail.com